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年底到了，职场人都开始期盼着拿年终奖。

 

同时，也有不少人会怀揣着拿完年终奖就跳槽这样的心理，似乎这也是大家中国式职场的一大特色。

 

上周我和一位做HR的朋友吃饭，聊起年终奖这事。

 

我问他：“看你状态很焦虑，是不是在担心员工拿完年终奖就跑路啊？”

 

朋友叹了一口气：“唉，你要这么说也没错，但我更怕的是有些人偏偏连年终奖都不要，非要在年前离职，而且这类人基本还是企业的骨干员工，这让我年前哪里去招人替代啊！”

 

我想想确实也是，对那些连年终奖都无法“约束”住的员工，HR真的很无奈。

 

1

若是机会好

年终奖也可放弃

 

说一个真实的例子，我有个大学同学，以前在A企业做技术部经理，前段时间他收到了B企业一个offer。

 

相比较在A企业的工作，B企业是上市企业，给的职位还是技术总监，收入大概翻了一倍，同时额外提供股权激励。

 

由于B企业给他的入职时间是12月底，而A企业的年终奖一般都要在年后3月份发放，前前后后就差了一两个月，可就是这一两个月的时间决定着他能否拿到5万元的年终奖。

 

我这位老同学深思熟虑以后，不想放弃这么好的机会，最终还是选择辞职，加入B企业。

 

当他在大家同学群里说这件事的时候，很多人都说他蠢，为啥不和B企业再商量下，是否可以等到拿完年终奖再入职呢？

 

 

他说明了自己的理由：

 

我也想过去提要求，但是人家给offer时已经说的很明确了，12月底入职是企业整体组织架构调整的需要，希翼能克服困难，所以我再去协商恐怕不妥。而且，真要算这笔经济账，放弃年终奖其实并不亏。

 

对同学这个决定，一开始我也是抱着不理解的心态。后来沉着分析了情况，我觉得他做的非常正确。

 

第一，单纯从跳槽时机而言，年后拿到年终奖再走未必就是好选择。

 

因为很多人都是一样的心态，所以年后释放出来的岗位，很可能比较“鸡肋”，毕竟原来岗位的人员就是这样抛弃它的。

 

反倒是年前有些企业因为业务扩张，或者组织调整，需要有新增岗位，机遇往往更好。

 

第二，从职业规划考虑，B企业比A企业提供的平台更大，职位更好，是更有利于他个人职业发展的，如果想迎接挑战、尝试不一样的人生，放弃年终奖只是一种必须投入的代价。

 

当你获得这样的机会并得到成长后，回过头来看，当初这点年终奖也许根本微不足道。

 

第三，从经济衡量的角度，B企业给的收入翻倍，还有非常诱人的股权回报，我想损失的这几万元年终奖，一年内也许就回来了。

 

所以，从这些因素来看，机会好的时候，年终奖真的不再是跳槽的拦路虎。

 

2

别让年终奖成为一种“鸡肋”

 

年终奖，顾名思义是到了年终企业给予员工的一种物质激励，也是对员工一年来工作的肯定。

 

可最近我发现，年终奖却成了不少员工心目中的“鸡肋”。

 

为什么会出现这种情况呢？我大致分析了几点原因：

 

1.经济环境的影响

 

记得去年年底，有则资讯上了热搜，说的是美国电子烟创业企业宣布掏出20亿美金作为年终奖发放给旗下的1500名员工。

 

这么分下来，每个人平均分到的年终奖高达130万美金！

 

当时有位互联网企业的程序员就评论说：

 

羡慕嫉妒恨，那都是别人家的年终奖！大家企业今年业绩下滑，年终奖有没有都不知道……

 

从2018年开始，资本在互联网出现退潮，不少企业的生存都出现了问题，网友们没有高额的年终奖可晒，在朋友圈里越来越多是关于裁员和奖金缩水的消息。

 

年终奖都没有指望了，员工又有啥留恋的呢？

 

 

2.企业领导的影响

 

在很多中小企业，年终奖的多少，往往是由企业领导来确定的。

 

碰上开明的领导，发年终奖是员工的一大幸事；而碰上无德的领导，年终奖啥的都别太放在心上了，洗洗睡吧。

 

我有个亲戚，在一家生产企业上班，年初老板从外部引进了一位职业经理人来当总经理。

 

结果这位新领导一来就开始给员工缩支节流，到了年底，人事部公布出来今年员工的年终奖就是一箱苹果（水果），而去年起码还有一个苹果（手机）的标准。

 

这一对比，反差太大，所以员工们都炸了锅！有些人干脆连“年终奖”也不要了提出辞职，毕竟给这样抠门的领导留下来继续干，太不值得。

 

3.年终奖发放缺乏明确的标准

 

有一些企业缺乏科学、合理的绩效激励体系，在确定不同员工年终奖发放额度时没有相应的依据。

 

比如凭着管理者个人印象来发放，或者干脆所有员工都一刀切，反正干多干少、干好干坏都差不多，实际上没有起到任何的激励作用，反而“劣币驱逐良币”，伤害了那些工作高效、不断给企业创造价值那些员工的积极性。

 

综上所述，当年终奖已变成了“鸡肋”，员工跳槽时还会在乎吗？

 

3

HR该如何留住

不要年终奖就离职的优秀员工

 

对于员工的留存和离去，企业HR既是主动的，也是被动的。

 

年底了，遇到那些不要年终奖都会提离职的优秀员工，你千万不要觉得人家傻。正如马云所言，员工离职的原因林林种种，但归根到底就两条：

 

一是钱给少了；二是心受委屈了。

 

所以年底了，面对这一波“离职潮”，HR要帮企业留住这些优秀员工，一定得从物质和精神等多方面着手。

 

1.年终奖的设计要具有激励性

 

大凡优秀的企业都会以差异化的方式来制定员工年终激励方案。

 

金钱往往只能满足人物质层面的需求，而个性化的激励措施还能满足心理层面的需求，只有二者完美结合，才能让年终奖产生最大的激励效果。

 

对企业高层的年终奖，可以采用现金与股权、期权相结合的方式，让高层领导的个人利益与企业长期发展紧密结合在一起；

 

对企业中层及业务骨干，他们除了渴望高薪以外，更关注自己事业发展和职业能力的提升，比如提供多元化的晋升渠道和培训深造的机会等；

 

对基层员工来说，年终奖发放则尽可能体现“多劳多得”原则，而不是“普惠制”。

 

 

2.做好员工的职业规划

 

我做了这些年HR，发现许多员工从入职开始到工作几年，都会存在这样的疑问：我能在企业里获得怎么样的发展？

 

其实这个问题的内涵有很多，包括对企业整体发展预期的一种感知，还包括公平性、组织氛围、个人希望等等。

 

解决这个问题，就需要大家HR和各级管理者一起，对员工在企业中的职业成长负责，给予给他们贴切的愿景，描绘其个人职业发展的蓝图。

 

当一个员工对自身在企业中的发展充满信心，目标感清晰，那么也就不容易为外界的各种诱惑所动。

 

3.加强企业学问“三力”

 

马云曾说过，“别人开4倍工资都挖不走阿里人”。

 

我想他有如此底气，是与阿里优秀的企业学问分不开的。

 

要加强企业学问建设，需发挥好“三力”：

 

 

一是引导力，即要用正确的观念形态引领员工去实现预期的目标，比如HUAWEI提倡的“狼性学问”；

 

二是凝聚力，即通过改变组织氛围，改善员工之间的沟通方式，同时增强员工的集体荣誉感和归属感；

 

三是提升力，即对员工的全面发展和组织文明程度起到提升作用，一个组织能通过自己的学问孕育一代又一代的优秀员工，这才是学问的最高境界。

 

俗话说：招人难，留人更难。

 

年底到了，HR要解决留人难题，需要考虑的并不是个体的问题，更应该系统地建立起留人机制，包括年终奖怎么发、职业通道如何设计、企业学问怎样建设等等。只有打造一个完整的体系，大家才能从宏观层面上把优秀的人才留久。

作 者丁路遥，GHR签约编辑，高级人力资源管理师，职业规划师，资深人力资源专家本文来源于环球人力资源智库

 

 

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